Теории мотивации сравнение

Сравнение 4-х содержательных теорий мотивации (105).                                               Таблица 2

Теория

Сделанное предположение

Способ измерения мотивации

Ценность применения

Проблемы и ограничения

Иерархия потребностей Л.Маслоу

1. Человеком движет не сама потребность, а степень её неудовлетворения (т.е. её актуальность).

2. Потребности делятся на пять основных категорий, которые располагаются по восходящей линии — от «низших» (материальных) до «высших» (духовных).

3. Критерием иерархии потребностей является доминирование неудовлетворенных потребностей.

4. Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка.

5.  В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к

удовлетворению той потребности, которая дли него является более важной или сильной

Будучи профессиональным психологом, Маслоу использует при работе метод опроса и выслушивания испытуемых.

Исследователи организации

полагаются на ответы вопросов анкеты.

Дает менеджерам

понимание и знание относительно мотивации их служащих.

Дж.О'Шопессп утверждает, что модель Маслоу имеет следующие недостатки:

1 Категории Маслоу непригодны для решения практических задач: невозможно безоговорочно

объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом.

2. Можно указать на поведение, которое

3. Хотя данная иерархии имеет вид модели процесса, в ней не описывается механизм перехода с одного уровня на другой.

ERG - теория

1. Индивидуальные потребности можно расположить и виде иерархии,

(existence) - потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда,

потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и

межличностными отношениями: рост (growth) - потребности индивида.

2. В дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению

присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов, когда

не удалось удовлетворить потребности в pocте, испытывают разочарование и

вновь сосредотачиваются на потребностях низшего порядка.

Для оценки трех потребностей

Привлекает к последствиям

удовлетворения потребностей; говорит о том что разочарование

может быть основной причиной, в силу которой деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад.

Недостаточно исследований, проведенных для

подтверждения теории, а имеющиеся примеры

построены на данных анкетирования, что ставит под сомнение достоверность результатов. Другой

спорный момент заключается в том, действительно ли

люди имеют только три данных уровня потребностей.

Двух-факторная

Модель Ф.Херцберга

Существует две системы факторов трудовой деятельности: 1) система

внутренних условий — содержание работы (job content) — достижение,

признание, ответственность, продвижение, собственно работа,

возможность роста; 2) набор внешних условий работы (job context), т.е.

зарплата, политика компании, гарантии рабочего места, межличностные

отношения, статус, условия труда.

  Отсутствие первых не является показателем большой степени

Неудовлетворенности. Однако если они присутствуют в трудовом

процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы, результатом

чего становится хорошее исполнение работы. Эти факторы называются

факторами удовлетворенности, или мотивации.

  Наличие вторых необязательно мотивирует индивида. Однако их

отсутствие сказывается на удовлетворенности служащих, так как они

нуждаются в поддержании уровня, который можно назвать отсутствием

неудовлетворенности. Эти условия называются факторами

неудовлетворенности, или гигиеническими факторами.

Таким образом, удовлетворение от работы является результатом наличия

внутренних стимулов, а состояние неудовлетворенности возникает при

отсутствии внешних факторов.

Интервью с работниками для

выявления их отношения

к определенным моментам работы.

Изложена в доступных для понимания менеджера терминах.

Выявляет факторы мотивации, которые

менеджеры могут развивать

и использовать.

1. Теория с самого начала основывалась

на исследованиях групп, состоящих из бухгалтеров

и инженеров. Отсюда, сомнение в том, что результат,

полученный на такой узкой исследовательской базе,

может быть экстраполирован на другие профессиональные группы.

2. Некоторые исследователи считают, что эта теория

грубо упрощает природу удовлетворения, получаемого

от работы, что ведет к распространению представления

о том, что менеджер может легко содействовать его

возникновению.

3. Методология, требующая от людей ретроспективной самооценки.

4. Слишком мало внимания уделяется изучению

прикладного аспекта мотивации и деятельности,

конкретному применению теории. С помощью этой

концепции невозможно объяснить сравнительную

важность различных факторов работы.

Приобретаемые

потребности

Д.Макклелланда

Многие потребности человека приобретаются им благодаря

соответствующей культуре общества.

Людям присущи три приобретаемые потребности: потребность в

достижении (need for Achievement) - Ach: потребность к

принадлежности (need for Affiliation) - Aff; потребность во власти (need

for Power) — Pow.

Pow выражается как желание воздействовать на других людей.

Исследования показали, что наиболее эффективные руководители организаций обладают, в том числе, и высокими показателями Pow.

Ach удовлетворяется процессом доведения работы ло успешного

завершения. Условия, при которых появляется мотив достижения:

1) готовность человека взять на себя ответственность за конечный исход

дела; 2) наличие четких представлений о том, чем закончится дело, и

каковы будут его результаты: 3) умеренный риск.

Люди с развитой А1Т заинтересованы в наличии компании знакомых,

налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Индивид с явно выраженной потребностью имеет стимул для её

удовлетворения посредством соответствующего поведения.

Тематический оценочный тест

(ТОТ) - проективный тест, в котором для оценки таких

индивидуальных различий, как потребность в достижении,

потребность в принадлежности и

Потребность во власти,

используется анализ индивидами

рисунков

Если потребности индивида

поддаются развитию,

то менеджеры могут влиять на них

путем создания программы

обучения и повышения

квалификации работников,

развивающей их в направлении,

совпадающем с целями организации.

1. Сомнительна целесообразность использования ТОТ

для определения трех уровней потребностей.

Интерпретация результатов теста является сложной

процедурой и требует высокой степени квалификации

исследователя.

2. Недостаточно подтвержден эффект, оказываемый

программами обучения на изменение потребностей,

3. Идея Макклелданда спорна в той её части, где утверждается постоянность приобретаемых

потребностей. Необходимо исследовать возможность

поддержания потребностей в течение определенного

периода времени.