Потребности

   Большинство менеджеров сталкивались с задачей мотивации различных, зачастую непредсказуемых групп людей. «Пестрота» этих групп выражается в различном поведении входящих в них индивидов, что в определенном плане можно свести к различным потребностям и целям. Потребности — это различные виды «нехватки» чего-либо, ощущаемой индивидом в определенный промежуток времени. Виды «нехваток» могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социального свойства (потребность в общении). 
   В принципе потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически, являются по природе своей физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные потребности психологичны и, как правило, приобретаются с опытом. Поскольку приобретенный опыт людей различен, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Поэтому именно они проявляют себя как дифференциаторы индивидов и влияют на формирование целостной личности человека. 
   Потребность, осознанная субъектом, принимает форму интереса, то есть стремления действовать определенным образом во имя удовлетворения потребности. Потребность может порождать разные интересы, может быть удовлетворена различными способами. То, какой именно интерес будет сформирован на базе определенной потребности, зависит от системы ценностей субъекта. Если интерес — это стремление действовать определенным образом, то мотив — это особое состояние субъекта, непосредственно предшествующее поведению, тот смысл, который субъект поведения придает своим поступкам, выбор способа действий для реализации интересов субъекта в конкретных условиях внешней среды. Структура мотивов трудового поведени я мобильна, подвижна, она гибко реагирует на изменение системы внешних стимулов. 
   Таки м образом, о существовани и потребностей можно судить по поведению людей, поскольку он и служат своего рода «стартером» действия. Поведенческим проявлением потребности является побуждение, сконцентрированное на достижени и цели. Когда человек достигает определенной цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем, В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать того, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата
   В любой дискусси и по вопросам мотиваций очевидна важная роль целей. Мотивационный процесс, по мнению большинства теоретиков, является целенаправленным. Таким образом, разработку организационной программы мотиваци и персонала, как и любой другой программы, следует начинать с установления цели (ориентира, критериев), описания результата, который нужно достичь. Эффективная программа мотивации — это одновременно и цель, достижение которой позволит более полно раскрыть потенциал каждого сотрудника, и средство для достижения целей организации. 
   Установление целей позволяет выработать критерии, позволяющие каждому сотруднику оценивать деятельность (свою и других) с четко определенной точки отсчета. Суть постановки цели — концентрация внимания на достижении желаемых результатов. Цель — это всегда выбор. Сделав выбор, человек берет на себя определенные обязательства. Цели играют роль фильтра, привлекая нужных людей в организацию. Наличие целей само по себе задает определенность, ясность поведения и взаимоотношений в организации. Цели позволяют ощущать чувство сопричастности к чему-то значимому, гордости за организацию. Возможность использовать цели организации в собственных интересах и способность воспринимать ее цели как свои собственные — это тот самый мотив, который нельзя не использовать. 
   Первоначальная модель мотивационного процесса состоит из нескольких взаимосвязанных этапов (см. рис. 5,10): 
 

  


Рис. 5.10. Мотивациотшй процесс: первоначальная модель 
   Люди ищут пути уменьшения ощущаемой ими нехватки в удовлетворении потребностей, что является импульсом к поиску способов снятия напряжений, вызываемых ею. Выбирается путь действий, и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода менеджеры оценива ют такое поведение. Выполнение работы оценивается должным образом: с помощью вознаграждения либо наказания. Полученные результаты анализируются индивидом, на основе чего происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это, в свою очередь, способствует возобновлению процессов и т.д. 
   Самое сложное для менеджера — узнать, какими мотивами руководствуются их подчиненные. Наблюдательные управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их мотивационных потребностях. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведения — это наиболее часто повторяющийся, а следовательно, характерный для человека набор реакций. Такой набор реакций тесно связан с потребностями. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного — и решить, чем стимулировать его желание работать. 
   Таким образом, можно утверждать, что процесс мотивации сложен и неоднозначен. Для того чтобы предсказать с определенной точностью поведение служащего, менеджеру надо иметь некоторое представление о его целях и действиях, которые он должен предпринять для их реализации. Многочисленные теории и исследования по мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. В современных исследованиях теории мотивации разделяются на две базовые категории: содержательные и процессуальные (103). 
   Содержательные теории мотивации фокусируются на внутренних факторах индивида, придающих импульс, направляющих, поддерживающих и прекращающих данное поведение, а также на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей. 
   Более современные процессуальные теории мотивации позволяют описать и проанализировать то, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается, и основываются на выяснении того, каким образом ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В таблице 1 обобщены основные характеристики содержательных и процессуальных теорий мотивации. 
 Таблица 1 
Краткий анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации (104)