Обходные каналы социальных фильтров

   Третье следствие из тринадцатого закона гласит: чем жестче в иерархии фильтры-барьеры и притягательнее высшие посты, тем большее количество людей, неспособных идти прямо, будут искать обходные пути. 
   Как мы знаем, социальные фильтры должны ужесточаться по мере продвижения к вершине. Но это нравится далеко не всей. Это может устроить только тех, кто способен выдержать конкуренцию. В обществе, где существуют легитимные каналы восходящей мобильности, обходные пути к вершине ищет наименьшее число людей. В обществе с противоположными характеристиками к власти в обход закона часто приходит особая социальная группа, которую именуют «блатными», «позвонками», людьми с «мохнатой лапой» и т.д. 
   Раньше в Средней Азии и на Кавказе хорошие должности при райкомах партии или органах милиции распределялись по признаку родства. В результате появились мощнейшие семейные кланы, организованные по инструментальному признаку «я — тебе, ты — мне». Кроме того, высшие или властные посты можно было купить за деньги, как покупаются вступительные экзамены в вуз. 
   Обходные каналы смягчают жесткость социальных фильтров и помогают продвинуться наверх тем, кто этого совсем не заслуживает. Продвижение наверх неподходящих руководителей ведет к деградации управленческой элиты й снижению доверия народа к властным институтам в целом. 
   Обходные каналы дисфункциональны. Их вред заключается в том, что они пропускают наверх «слабаков» и «середняков», ограничивая доступ туда талантливым и сильным работникам. Стоит одному «плохишу» пробраться наверх, как он тут же потянет за собой кучу себе подобных, жизненно необходимых ему людей. Почему необходимых? Да очень просто. Во-первых, на их фоне не так заметна его собственная глупость. Во-вторых, таким образом он избавляется от конкуренции со стороны «умников» и «умниц». 
   Характерная черта «середняков» — стремление уютно обустроиться и избавиться от конкурентов. Они всегда беспокоятся, ведь наверх они пробрались вовсе не потому, что блистали эрудицией или талантом. Часто у руководства просто не было выбора; кадры нужны, вот и пришлось брать кого попало. Но этот «кто попало» постоянно живет с опаской, поджидая неминуемую аттестацию. 
   Тот же, кто живет в страхе, всегда чрезмерно страхуется. Перестраховка — свойство тех, кто неуверен в себе не от природы, а в силу сложившихся условий. Как правило, такие люди стремятся подстраховаться и ищут для себя дополнительных социальных гарантий: приобретают высокопоставленных знакомых, угодничают перед начальством, добиваясь его расположения. По возможности они пытаются устранить конкурентов. Если пост начальника занял «середняк», то своего конкурента — более талантливого подчиненного, он переведет в другой отдел, уволит или на худой конец постарается создать о нем негативное общественное мнение (якобы тот плохо справляется с поручениями, часто нарушает дисциплину, своеволен и т.д.). 
   Когда «середняков» скапливается слишком много, в компании возникает та критическая обстановка, «благодаря» существованию которой в ней формируется климат социального болота. Середняки продвигают только себе подобных. Как только они получают доступ к высшим постам, нарушается изначальное соотношение: власть перестает равняться ответственности. Возникает климат терпимости к недостаткам, всепрощения, минимальной ответственности за свои поступки. Ведь получается, что руководитель не разглядел «середняков», пропустил их наверх, следовательно, принял некачественное решение. А отвечать никто и ни за что не желает. 
   Постепенно власть уплывает у талантливого руководителя из под ног. Им манипулирует его теневой кабинет — «середняковое» окружение. Управленческая команда, или свита короля, начинает перековывать предводителя по образу и подобию своему. Если тот сопротивляется, - его постепенно убирают. 
   Проблема управленческой иерархии состоит в незащищенности демократических, талантливых руководителей, которые, как правило, чрезмерно мягкотелы и не всегда готовы сказать твердое «нет» тем, кто недостоин повышения. Таким образом, получается, что талантливые способны продвинуть неталантливых. Бездарности же пропустят наверх только таких, как они сами. В этом и состоит асимметрия управленческой иерархии. 
   Нормально функционирующая организация должна жестко расправляться с неквалифицированными, неподходящими ей сотрудниками, иначе она не выживет. 
   Четвертое следствие из тринадцатого закона управленческой пирамиды звучит так: по мере продвижения наверх конкуренция за вакансии увеличивается. 
   Конкуренция за обладание вакансиями в управленческой иерархии увеличивается снизу вверх. Здесь работает так называемая «конфликтная вертикаль», имеющая своим логическим следствием следующее утверждение: поскольку конкуренция за обладание вакансиями нарастает снизу вверх, постольку количество и глубина конфликтов увеличиваются в том же направлении. О конфликтах в организации мы поговорим особо. 
   Ужесточение фильтров и сокращение числа притягательных вакансий по мере продвижения вверх по управленческой иерархии вынуждает людей соревноваться между собой за обладание престижными должностями. В результате в управленческой пирамиде складывается весьма причудливый рисунок социального взаимодействия, в качестве узоров которого выступают формы сотрудничества и соперничества, кооперации и конфликта, переплетение всевозможных интриг, слухов и сплетен, подсиживаний, устранения соперников, временных коалиций врагов-друзей, межподразделенческие стычки и соперничество за выгодные заказы, доминирование, полномочия. 
   Кроме четырех указанных следствий тринадцатого закона иерархии существуют и другие. Так, пятое следствие гласит: требования лояльности по отношению к организации усиливаются с каждым последующим уровнем
   Согласно следствию номер шесть: с каждым следующим уровнем возрастает степень закрытости социальной группы (поэтому наиболее закрытыми оказываются высшие эшелоны управления). 
  А раз так, то вероятность: 
  • нисходящей мобильности с каждым уровнем понижается (однажды всплывший, да не утонет никогда), 
  • а горизонтальной мобильности повышается (подобная практика получила название пересаживания руководителя из одного кресла в другое, но не на стул). 
   В результате действия указанных следствий директорский корпус формируется по типу клановой организации. Вырожденным вариантом ее выступает директорский корпус как мафиозная организация. Мафия — это псевдоклановая система. В своей высшей и завершенной форме она исповедует нелегитимные способы добывания средств. В Италии XIX в. эта система использовалась крестьянами для защиты чести и достоинства своих родственников. Будучи мощным механизмом социальной защиты и гарантий мафия «принята на вооружение» и сегодня. Главный закон этой системы — предпочитать своего чужаку, каким бы хорошим тот ни оказался. Согласно второму закону, регулирующему ее жизнь, своего надо наказывать строже, чем чужого. 
   • Вхождение в закрытую, особенно мафиозную, группу основано на признании следующих принципов:
   • принцип посвященности в общую тайну, которую ни при каких обстоятельствах нельзя разглашать; 
   • принцип повязанности общим преступлением, за которое всех ждет коллективная ответственность;
   • принцип круговой поруки, предполагающий помощь и взаимовыручку даже тогда, когда тебе самому грозит опасность;
   • принцип общего денежного фонда (общака), который зачастую выступает единственным источником средств существования.