Центральный институт труда

   Несомненным лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е гг. XX в. был Алексей Капитонович Гастев (1882—1941) — экономист, социолог, активный деятель революционного и рабочего движения в России. Основные труды А. Гастева: «Индустриальный мир» (1919), «Наши задачи» (1921), «Профессиональные союзы и организация труда» (1924), «Новая культурная установка» (1924), «Трудовые установки» (1924), «Установка производства методом ЦИТа» (1927), «Нормирование и организация труда» (1927), «Методологические предпосылки разработки, основания и классификации стандартов» (1933). 
   За плечами у А.Гастева был огромный производственный опыт: он работал слесарем на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), а после Октябрьской революции 1917 г. — руководителем на ряде предприятий Москвы, Харькова и Горького. Был секретарем ЦК Всероссийского союза металлистов, заместителем председателя и председателем Совета по НОТ при Наркомате рабоче-крестьянской инспекции, председателем Всесоюзного комитета стандартизации при Совете Труда и Обороны СССР. С 1921 по 1938 г. Гастев возглавлял

Центральный институт труда

(ЦИТ) — самый крупный и продуктивный научно-исследовательский институт в области организации труда и управления. Основная заслуга ученого заключалась в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии, соединившей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. 
   Под руководством ЦИТа, разработавшего установочный метод подготовки, на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по его методикам были подготовлены более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. При институте одновременно действовали курсы инструкторов производства, промышленных администраторов и бухгалтеров. Важнейшим направлением творческой работы коллектива ЦИТа была консультационно-рационализаторская деятельность, осуществляемая посредством опытных станций и орга-станций, создававшихся на крупных предприятиях страны. 
   Концепция ЦИТа отличалась масштабностью постановки вопросов научной организации производства и управления. По мнению Гастева, проблема, стоявшая перед страной, заключалась в полной органической реконструкции всей производственной структуры и прежде всего главной производственной силы — трудящегося. В этих условиях, считал ученый, задача состояла в том, чтобы определить, каким образом перестроить производство, как планировать его, стимулировать труд, чтобы в самой организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию. Решение столь грандиозной задачи ЦИТ связывал с развитием науки о труде и управлении производством, призванной выявить и сформулировать принципы, а также разработать методы реорганизации, позволяющие коренным образом преобразовать процесс труда, который должен был превратиться «из тяжелого ярма для рабочего» в «положительный творческий процесс». 
   А.Гастев полагал, что для создания собственной теории необходимо критически переосмыслить теоретические достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитых странах. Важно отметить, что концепция ЦИТа, с одной стороны, самобытная и оригинальная, а, с другой — интегрировавшая все наиболее ценные находки западной организационно-управленческой мысли, отличалась многогранностью. Не случайно сами авторы называли ее «технобиосоциальной». 
   Концепция ЦИТа имела несколько общих моментов с весьма популярными в то время учениями Ф.Тейлора и Г.Форда. Первым объединяющим эти концепции моментом являлся решительный отказ от эмпирического подхода к организации и управлению производством. На смену традиции и рутине пришло научное исследование: субъективизм и напоминающие знахарство приемы постепенно уступали место системе рациональных методов, взламывающих лед старых, отживших, но привычных форм и методов работы. Специфику понятия научного менеджмента и Ф.Тейлор, и Г.Форд, и А.Гастев видели именно в исследовательском моменте. Возникновение научного подхода все они справедливо связывали с огромным, все возрастающим разрывом между возможным и фактическим уровнем производительности труда, с нерациональным использованием материальных, финансовых и людских ресурсов. «Нынешняя система, — писал Г.Форд, — не дает высшей меры производительности, ибо способствует расточению во всех его видах; у множества людей она отнимает продукт их труда. Она лишена плана» (20). Необходимую планомерность была призвана привнести научная организация труда и управления производством. 
   На аналогичных позициях стоял и А.Гастев, рассматривавший НОТ как научно организованную рационализацию, базирующуюся на строго учтенном опыте и «требующую постоянного исследования производственных или трудовых процессов» (21) в противовес господствовавшему тогда эмпирическому, полуинтуитивному, «ремесленному» методу. По А.Гастеву, НОТ в своей процедурно-методической части основывалась на: 
 • предварительном анализе объекта, разложении его на составляющие; 
 • выборе наилучших элементов, раскладывавшихся затем в функционально взаимосвязанные ряды; 
 • компоновке отобранных вариантов по принципу их экономного расположения в трудовом процессе; 
 • отражении их на общей синтетической схеме изучаемого объекта. 
   Гастев исходил из того, что, прежде чем изменить те или иные способы работы, их надо тщательно изучить.
   Второй момент, роднящий идеи классиков научного менеджмента и А.Гастева, заключался в борьбе за максимальное повышение производительности каждого отдельного элемента производственного комплекса, увеличение отдачи каждого станка, механизма и работника. Третий общий момент — научное исследование материального и личного факторов производства, носящее преимущественно лабораторный характер и завершающееся экспериментальной апробацией найденных решений. С точки зрения Ф.Тейлора, важнейшей чертой исследователя «является способность ожидать в течение неопределенно долгого времени результата от своих усилий и продолжать работу даже и в том случае, если результатов не получается» (22). Подобная установка характерна и для А.Гастева, который, упрекая некоторых участников Первой Всероссийской конференции по НОТ в излишней созерцательности, рассматривал научную организацию как «боевую производственную задачу» и прямо призывал к «упрямству», «трудовой выдержке», «насилию над собой». 
   Четвертая точка соприкосновения двух концепций — предварительный расчет и подготовка всех факторов производства во времени и в пространстве, обеспечивающие максимальное ускорение производственных процессов. Пятый объединяющий момент — изменения в квалификационных группировках персонала с резко выраженной тенденцией к ограничению функций основной массы рабочих узкими специальными заданиями (на основе углубленного разделения груда) и одновременным усилением организаторской роли низшего и среднего административно-технического персонала. Следующий момент, роднящий цитовскую концепцию с тейлоризмом и фордизмом, — приверженность принципу разделения труда в сфере управления. Для А.Гастева и его коллег порочность линейной организации управления (при которой каждый рабочий подчинялся непосредственному начальнику) была столь же очевидной, как и для Ф.Тейлора, разработавшего альтернативную схему функциональной организации управления. Согласно последней вместо одного-единственного мастера или начальника мастерской вводился ряд функциональных исполнителей, каждый из которых отвечал за осуществление какой-либо функции. К числу общих моментов, характеризующих доктрины Ф.Тейлора и ЦИТа, следует отнести и идею создания на предприятиях своеобразного штаба — планово-распределительного бюро, и введение принципа оплаты труда каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой. 
   Многочисленные параллели между воззрениями цитовцев и учениями Ф.Тейлора, Г.Форда и ряда других западных исследователей менеджмента стали со временем основой для критики взглядов А.Гастева и его последователей. Так, некоторые российские исследователи проблем управления и организации труда утверждали, что правильнее говорить о «русском тейлоризме», нежели о самостоятельной и тем более оригинальной научной школе ЦИТа. На самом деле ЦИТ все же оставил свой, весьма яркий и самобытный, след в мировой научной мысли в области организации труда и управления, сформулировав собственную методологию и теорию, бросив своеобразный «гуманистический вызов» тейлоризму и фордизму. В противовес Ф.Тейлору, обращавшему основное внимание на организацию как таковую, и Г.Форду, давшему блестящую производственную технику, — ЦИТ, не отрицая и не умаляя значимости того и другого, переносил центр тяжести на человеческий фактор производства. По мнению А.Гастева и его коллег, следовало говорить не об априорной норме и социальной консервативности рабочего ко всему новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности к постоянному совершенствованию как операции, так и приема. Прежде всего, считали они, необходимо разработать такую методику, которая охватывала бы всех рабочих предприятия и служила бы пособием для их введения в производство. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте являлся в первую очередь точным исполнителем жесткой инструкционной карточки, методика ЦИТа предусматривала вместе с тем достаточно широкий диапазон возможностей проявления свободы личной инициативы по изменению нормы или стандарта. Она рассматривалась ее авторами как «прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому ... участнику производства» (23). В этом-то и заключалась суть знаменитой идеи ЦИТа, получившей название «трудовой установки». 
   Институт предложил исследовательскую программу организации труда, которая была бы максимально приближена к потребностям производства. Принимая стандарт как определенную — для данного производства — форму, он еще выше ставил возможность быстрой реконструкции производства и изменения всех тех навыков, которые с ним связаны. Принцип установки в толковании ЦИТа и заключался в том, чтобы создать ряд постепенно нарастающих установок — от примитивных движений человека до самой совершенной техники. Чрезвычайно важно отметить, что свою концепцию трудовых установок цитовцы распространяли не только на производственные процессы, но и на общую культуру людей. По мнению А.Гастева, культура труда органически превращается в культуру поведения. С его точки зрения, личная культура — залог культуры коллективной. На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находилась культура рабочего класса, проявляющаяся, в частности, в принципиально новом, творческом отношении к труду. 
   В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, цитовцы, изучая геометрию и энергетику трудовых движений, не упускали при этом из поля зрения самого человека, его здоровье и условия труда. Если для Ф.Тейлора и Г.Форда рабочий — это машина, то для ЦИТа он — «живая машина», сложный человеческий организм, творящий субъект, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повышения производительности труда. 
   Сотрудники ЦИТа придерживались позиции активного отношения к психофизиологическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников, таких, в частности, как наблюдательность, воля, двигательная культура, режим и др. Все это, по мнению А.Гастева и его коллег, позволило бы максимально активизировать человеческий фактор и одновременно сберечь силы и здоровье работников. 
   Исключительный интерес представляют предложенные А.Гастевым правила «Как надо работать». В отличие от Ф.Тейлора и Г.Форда, сосредоточивших внимание на вопросах организации работы цеха и предприятия, ЦИТ поставил во главу угла отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия, считали сотрудники института, можно идти дальше и строить модель рациональной организации образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска выстраивалась, таким образом, в следующем порядке: от микроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте, к макроанализу предприятия в целом. Эта схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека. 
   Сформулированный цитовцами подход позволил им обосновать исключительно оригинальную идею социальной инженерии. По мнению А.Гастева, трудовая организация общества есть сложнейшее и неразрывное сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы машино-людей дают синтез биологии и инженерии. «А целостное рассчитанное включение определенных человеческих масс в систему механизмов и будет не что иное, как социальная инженерия» (24). В идее социально-инженерной машины человек выступал уже не просто как индивидуум, субъект деятельности, а как решающая единица комплекса, составная часть целого организма — трудовой организации. 
   А.Гастев и его коллеги уделяли внимание и собственно управленческому труду, однако, в своих исследованиях ЦИТ рассматривал управленческую деятельность как простую разновидность трудовой деятельности вообще, не видя между ними принципиальных различий. В представлении Гастева и его коллег руководителем трудового коллектива являлся социальный инженер, от которого зависела успешность функционирования всей «социально-инженерной машины». Поскольку руководитель той или иной структуры имел дело не только с вещами, но и с людьми, он должен был обладать целым рядом социальных установок — социальных качеств, овладение которыми обеспечивало носителю этих качеств хозяйственный успех. К числу таких установок директор ЦИТа относил способность к воздействию, такт, приветливость, хозяйственную изворотливость (способность руководителя осуществлять значительные, часто неожиданные и быстрые хозяйственные маневры в условиях сжатых сроков и ограниченных капиталов). Далее Гастев формулировал ряд качеств, связанных с искусством коллективной работы, под которым он понимал умение «заражать» людей делом при помощи таких качеств как непреклонная воля и энтузиазм. Наряду с искусством «заражать» Гастев выделял и искусство распоряжаться — умение находить общий язык с работниками, создавая т.н. «социальный капитал».