Социальный порядок

   Социальный порядок, в котором объективируется также и «прошлый» управленческий труд, обладает свойством безличности. Он срабатывает в какой-то мере независимо от индивидуальных особенностей его конкретных носителей. Например, включение в организацию возможно только через должность, принятие какой-либо должности требует определенного типа поведения, уклонение от которого неизбежно вызывает санкции и т. д. Иначе говоря, речь идет о своеобразном явлении социального автоматизма. Последний обеспечивает известную стабильность коллективного взаимодействия и дает возможность экономии управляющей энергии: работает порядок, а не руководитель, правят законы, а не люди. 
    Кроме того, социальный или организационный порядок является важным элементом преодоления субъективизма в управлении, ограниченности интеллектуальных возможностей управляющего: сэкономленную управленческую энергию он может направить на дополнительное число объектов. Правда, при этом не стоит забывать, что отношение к накопленному наследию исторически изменчиво, поэтому нельзя принимать его автоматически, оно требует актуального критического анализа. Обобщение прошлого труда не позволяет решать все без исключения конкретные одноразовые задачи, какие-то элементы накопленного опыта устаревают и требуют замены новыми. Эти «полости» организационного порядка заполняет «живой» управленческий труд. 
   Далеко не все в обществе и организации подвержено целевому управлению и охватывается порядком. Однако их отсутствие не означает полной неуправляемости. Механизм управления в этом случае строится на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, которые являются естественным продуктом функционирования социальных систем. Такой процесс управления и является самоорганизацией. Отличительные свойства последней — самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала. Это не значит, конечно, что элемент субъективного, человеческая воля, план, цель здесь исключены полностью. Однако в данном случае эти элементы не являются сознательно образуемой общей основой процесса. То, что на уровне индивида представляет собой целенаправленное поведение, на более высоком уровне утрачивает субъективную целенаправленность и выступает как самоорганизация системы. 
   Примером подобной самоорганизации являются многие демографические процессы — воспроизводство населения, миграция и т. д. Эти процессы остаются таковыми, даже несмотря на элементы целевого воздействия на них. Все более значительную роль в современном обществе играют экономические факторы самоорганизации. Известно, что колебания потребительских предпочтений, спроса на различные товары оказывают значительное влияние на производство, а значит, и на целевое управление им. Особую группу регуляторов составляют некоторые элементы общественного сознания, воздействующие на массовое поведение (традиции, обычаи). Действуя через механизм общественного мнения, они являются важной формой социального контроля. 
   Самоорганизация является продуктом социального взаимодействия и происходит в массовом, коллективном или групповом масштабе. В реальных общественных отношениях самоорганизация проявляется в сочетании с целевым управляющим воздействием. Особенно тесным это сочетание является на уровне конкретных организаций. 
   Таким образом, пишет А.И.Пригожин, механизм социального управления не сводится лишь к целевому управляющему воздействию, но включает в себя организационный и процессы самоорганизации. Благодаря этому социальная организация в целом оказывается намного динамичнее своей формальной части: в ней нередко происходят стихийное перераспределение функций, изменение методов исполнения, перемещение линий соподчинения и т. п. Подобные незапланированные элементы социальной организации зачастую более функциональны и эффективны, чем предписанные. В какой-то мере они компенсируют естественную ограниченность формальной организации. Кроме того, пронизывая собой организацию, социально-психологические связи, повышают включенность работников в се жизнедеятельность, усиливают сплоченность коллектива и способствуют интеграции всей организации. По отношению же к индивиду это является средством удовлетворения тех его потребностей, которые не могут быть полностью удовлетворены в рамках формальной организации (например, в общении, признании, принадлежности и т. п.). Соотношение всех этих факторов сложно, иногда противоречиво. Постоянно происходит их взаимопроникновение, переход одного в другой. В ряде случаев они оказываются взаимозаменяемыми, в других могут иметь различную направленность, противодействовать один другому. Этот факт должен лежать в основе социологического анализа управления. 
   Вместе с тем, новейшая история развития российской социологии управления не ограничивается перечисленными подходами. Среди перспективных направлений отечественной социологии управления и организаций, появившихся в 1990-е гг., В.В.Щербина называет: 
  1) уточнение предметной области социологии организаций, ее статуса, проблематики (А.А.Ицхокин, А.И.Пригожин и др.); 
  2) продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования организации (А.А.Ицхокин, А.И.Пригожин, Е.П.Попова, В.В.Щербин); 
  3) исследование проблем, связанных с изучением взаимодействия организации с внешней средой, и обращение к современным моделям организации как открытой системы; 
  4) исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправленного поведения (В.И. Верховин, А.И. Кравченко, Н.Ф. Наумова); 
  5) обращение к проблемам изучения конфликта в организации (А.К.Зайцев, А.И.Пригожий, В.Н.Шаленко, А.Г.Здравомыслов); 
  6) разработка инновационного подхода (Н.И.Лапин, А.И.Пригожий, Б.З.Сазонов, B.C.Дудченко). 
    Спецификой современного этапа развития российской социологии управления является формирование рынка платных социологических услуг прикладного характера , в том числе управленческог о консультирования.